MJBizDaily provádí průzkum o diverzitě v americkém průmyslu konopí

MJBizDaily provádí průzkum o diverzitě v americkém průmyslu konopí

Aby bylo možné lépe porozumět stavu diverzity a inkluze v americkém konopném průmyslu, zahajuje MJBizDaily svůj každoroční průzkum, který měří roli žen a menšin ve vedoucích pozicích.

Vlastníci, zakladatelé a vedoucí pracovníci s výdejnami/maloobchodními prodejnami, pěstitelskými provozy, výrobci infuzních produktů, přidružené firmy a vertikálně integrované podniky i průmysloví investoři jsou vyzýváni, aby se zúčastnili průzkumu, který je k dispozici zde.

Analýza odpovědí bude součástí pátého vydáníMJBizDaily'szpráva „Diversity, Equity & Inclusion in the Cannabis Industry“, která bude k dispozici ke stažení zdarma v říjnu.

Zpráva z roku 2022 zjistila, že procento vedoucích pozic zastávaných ženami a menšinami v konopném průmyslu v USA se v roce 2022 ve srovnání s předchozím rokem nezměnilo.

MJBizDailybude přijímat odpovědi z průzkumu do úterý 12. září.

Přidejte rozmanitost na pracovišti s marihuanou prostřednictvím popisů práce, pohovorů a náborových postupů

Tento příběh je součástí „Čerstvých priorit“, našeho balíčku obálky ve vydání z května a června 2022Magazín MJBiz.

Christine De La Rosa a Charleen Caabay, spoluzakladatelé společnosti The People's Ecosystem, konopné společnosti se sídlem v Oaklandu v Kalifornii, když se ještě jako mladí podnikatelé snažili rozjet své první podniky, přísahaly, že když si mohou najmout pomoc, Rekrutovali by se z komunit BIPOC (černí, domorodí a barevní lidé) a LGBTQ (lesbičtí, gayové, bisexuální, transgender a queer).

Od té doby veteráni starého trhu otevřeli restaurace, galerii, maloobchodní prodejnu a nejnověji The People's Ecosystem (TPE).

REKLAMA

Společnost nakupuje velkoobchodně konopí od pěstitelů a BIPOC, vyrábí předvalky, poživatiny a další produkty pod vlastními značkami a vytváří produkty white-label pro jiné společnosti.

V každém případě spoluzakladatelé Latiny a Filipíny splnili svůj raný slib. Ve skutečnosti je osm z devíti vedoucích pracovníků TPE barevní lidé.

'Mít jinou zkušenost'

jak to udělali?

"Tím, že neuděláte nic, co by vám většina náborových společností řekla. Protože ty nejsou stavěny tak, aby se dívaly na sliby, očekávání a krásu žen nebo barevných lidí," řekl De La Rosa.

"Měříme různé věci. Nebudu měřit, 'Dostal jsi tady MBA?' Budu měřit něco jiného, ​​abych mohl mít různorodý tým. Protože to není jen o zkušenostech, ale o tom mítodlišnýZkušenosti."

Tento vhled je důležitý pro průmysl zrozený z legalizačního hnutí, které slibovalo napravit křivdy války proti drogám vytvořením pracovních příležitostí a příležitostí k podnikání pro černé a hnědé lidi.

Ale vzhledem k tomu, že bílí muži stále zastávají neúměrné množství pozic v C-suite v konopném průmyslu, je jasné, že slib najmout více kandidátů BIPOC není ani zdaleka splněn.

Část problému spočívá v tom, že zatímco stále více společností si uvědomuje sociální a obchodní výhody najímání různorodých zaměstnanců, jen málo z nich změnilo své přístupy k náboru nebo strategie, které používají k nalezení různých kandidátů, uvedli pozorovatelé konopného průmyslu.

"Stále končíme se stejnou osobou, protože používáme stejné metriky, které byste použili v jiném typu odvětví k určení ideálního kandidáta. Takže končíme s lidmi, kteří zaškrtávají políčka, ale nejsou nutně … přizpůsobiví a flexibilní a kreativní způsobem, který je často potřeba k prosperitě v tomto odvětví,“ řekla Amber Littlejohn, právnička a výkonná ředitelka Minority Cannabis Business Association.

"Toto je tak nekonvenční podnikání, je tu tendence chtít jít s našimi zaměstnanci na superkonvenční. Ale není to dobrá věc."

Jste držitelem licence na konopí nebo žadatelem o sociální spravedlnost?

Tým MJBizCon nyní přijímá přihlášky do programu Social Equity Scholarship Program 2023.

Posláním tohoto programu je poskytnout držitelům konopných licencí nebo žadatelům o sociální spravedlnost přístup na #1 globální konferenci o konopném průmyslu + veletrh v Las Vegas.

Kdo se může přihlásit?

Studenti, kteří jsou v současné době zapsáni do programu souvisejícího s konopím na akreditované univerzitě nebo vysoké škole.

Manažeři konopí v licencovaném pěstování, těžbě/zpracování, maloobchodu, výrobě/značce (nebo čekající na schválení žádosti).

Nenechte si ujít tuto příležitost, která vám může změnit život.

Přihlaste se k účasti na MJBizCon ještě dnes – Období přihlášek bude ukončeno 24. července!

Klikněte pro použití

Přidání povědomí

"Odstranění předsudků začíná tím, že si uvědomíte své vlastní nevědomé předsudky: absolvujte školení kolem nich a porozuměli perspektivám ostatních lidí. Jde o to být si vědom," řekla Natasha Bowman, prezidentka Performance ReNEW, poradenské firmy se sídlem v New Yorku zaměřené na diverzitu. , spravedlnost a inkluze (DEI).

Lanett Austin, vrchní ředitel rozvoje talentů v Massachusettském multistátním operátorovi Curaleaf Holdings, souhlasí s tím, že změna začíná uznáním vlastních předsudků.

"Než přijde životopis, musíte se ujistit, že jste jako jednotlivec pod kontrolou, abyste řekli: 'Jsem si vědom svých předsudků." … Nyní se tedy mohu na tohoto (kandidáta) dívat nezaujatě a podle svých nejlepších schopností jako profesionál – jako výkonný i jako náborový manažer,“ řekl Austin. Curaleaf najal BiasSync, společnost se sídlem v Los Angeles, která vyvíjí DEI a školicí software a programy eliminující zkreslení, aby tomuto úsilí pomohla.

De La Rosa souhlasí s tím, že společnosti usilující o zvýšení diverzity svých zaměstnanců by měly začít angažováním poradenské firmy DEI, která může pomoci určit, kde společnost a její manažeři bodují v náboru diverzity. Doporučuje Cannabis Doing Good, poradenskou firmu DEI se sídlem v Denveru, jejíž školení začíná sebehodnocením.

"Nemůžete být jen jako: 'Chci najmout lidi s jinou barvou pleti' a pak zveřejnit popis práce. Musíte porozumět kultuře své vlastní společnosti," řekl De La Rosa. "Není to jen najmout někoho, kdo je (člověk) barvy pleti nebo ženy, je to o pochopení toho, jak bude součástí vašeho týmu a co můžete udělat pro to, aby měl ty nejlepší zkušenosti."

Diverzifikujte svůj fond žadatelů

V konopí a v jiných odvětvích je nedostatek barevných lidí a žen na manažerských a výkonných pozicích často připisován nedostatku žádostí ze strany barevných lidí a žen.

Ale to je falešná výmluva, řekl Littlejohn. Problém je v tom, že společnosti používají hodnotící kritéria, která v nejlepším případě nedokážou uznat úspěchy a dovednosti lidí jiné barvy pleti a žen a v nejhorším případě vylučují ženy a kandidáty barvy pleti z úvahy.

"To, co vidíme, jsou popisy pracovních míst, které se chrlí standardním způsobem, aniž by uvažovaly o jedinečné povaze tohoto odvětví," řekl Littlejohn. "Problém je v tom, že tito různorodí kandidáti nesplňují kritéria, která hledají nájemci. Problémem ale není kandidát, ale to, že konvenční kritéria neberou v úvahu dovednosti, které mají různorodí kandidáti, a kandidáty, kteří splňují konvenční kritéria nemají."

Konvenční kritéria, která jsou špatnými prediktory úspěchu konopného průmyslu, ale přesto se často používají při hodnocení kandidátů, mohou zahrnovat docházku na vysokou školu, univerzitní tituly, roky praxe a pracovní zařazení, předchozí odvětví, velikost společností, ve kterých pracovali, a politické vazby, řekl Littlejohn.

Nekonvenční kritéria, která jsou často dobrými předpovědi úspěchu konopného průmyslu, ale kterým se často vyhýbají, zahrnují zkušenosti na trhu se staršími produkty, startupy, účast v komunitních organizacích a organizacích sociální spravedlnosti a být osamělým rodičem.

„Pokud se podíváte na to, co ženy a lidé jiné barvy pleti dělají sami, s velmi malým počtem zdrojů, znamenalo by to, že lidé potřebují vymyslet způsob, jak sladit svá náborová kritéria a kritéria pro různé pozice, aby to podpořili,“ Littlejohn řekl.

De La Rosa z The People's Ecosystem uvedla, že vybudovala různorodý personál tím, že oceňuje zkušenosti, které jiné společnosti nemusí.

"Vždy se díváme na lidi ze staršího trhu," řekla a dodala, že pozorovatelé z oboru by neměli být překvapeni, když nelegální trhy dominují těm legálním. "Celý trh s konopím pochází z původního trhu. Už tam byla celá kultura, celá zákaznická základna."

Vezměme si Melanie Davisovou, provozní ředitelku společnosti The People's Ecosystem, která byla dříve pěstitelem na trhu v Novém Mexiku a Oregonu.

"Jsou to lidé, kteří v tradičních společnostech... by nebyli považováni za úspěšný přechod na pozici C-suite nebo ředitele. Ale udělali jsme to, protože... věděli, jak pracovat se staršími trhy a pomáhat jim posunout se vpřed na ty legální." Pochopili překážky vstupu, takže nám mohli pomoci zjistit, jak tyto překážky nemít,“ řekl De La Rosa. "Běžná náborová společnost by se zeptala: 'Kam jsi chodil do školy? Jaký máš titul atd." To je skvělé, ale mnoho kvalifikovaných žen a barevných lidí takové věci nemá."

Buďte poutaví a proaktivní

Pokud data ukazují, že společnost nezískává různorodé uchazeče, pak vedení musí zjistit proč, řekl Bowman z Performance ReNEW. Neoslovuje společnost různé organizace? Je něco na pověsti společnosti nebo jejích webových stránkách, co odpuzuje kandidáty na barvu?

"Musíte se trochu prohrabat. Jakmile získáte tato čísla, abyste viděli, jak vypadají demografické údaje vašeho uchazeče, pak určete: 'No, v čem je náš problém?' Pokud zvýšíte počet různých lidí, kteří se hlásí, toto (najímání) číslo se zvýší,“ řekl Bowman.

Mezi věci, které by mohly odradit kandidáty s jinou barvou pleti a odradit je od toho, aby se ucházeli o práci ve vaší společnosti, patří webová stránka, která nemá na fotografiích barevné lidi, vedoucí, kteří všichni chodili do stejné školy nebo typu školy, a neschopnost mluvit ven na důležité otázky.

Společnosti mohou také posílit svou důvěryhodnost darováním na filantropické účely související s rozmanitostí, spravedlností a začleněním.

I když tato opatření mohou zvýšit rozmanitost skupiny uchazečů, společnosti nemohou jen očekávat, že určitá část životopisů bude od kandidátů jiné barvy pleti. Spíše je na společnostech, aby vycházely do komunity – zejména do barevných komunit – a do subjektů, které by mohly být zdroji pro nábor kvalifikovaných kandidátů BIPOC. Mezi tyto subjekty mohou patřit profesní skupiny, jako je Minority Cannabis Business Association, místní obchodní komory a také Historically Black Colleges and University (HBCUs).

"Ty kariérní kanceláře (v HBCU) vědí, co jejich absolventi dělají, kdo hledá práci, jaký druh práce, kdo se může stěhovat atd. Mají spoustu informací," řekl Bowman.

Curaleaf má například partnerství s Alcorn State v Mississippi – HBCU a Austin's alma mater – a také Southern University v Louisianě, které obě usnadňují stáže s konopným multistátním provozovatelem.

Rozhovory a odpovědnost

Kromě toho, že je záměrné, kde a jak talenty hledáte, existují nástroje a strategie, které mohou snížit zaujatost v procesu kontroly životopisu a pohovoru.

Jedním z takových nástrojů je „slepý životopis“ nebo životopis bez jakýchkoli informací, které by mohly prozradit pohlaví, rasu nebo etnický původ žadatele. Takže například neexistují žádná jména, adresy nebo profesní sdružení, řekl Bowman.

V současnosti je nejběžnějším způsobem, jak dosáhnout „slepého životopisu“, ručně, řekl Bowman a dodal, že náboráři mohou z životopisů nebo žádostí o zaměstnání odstranit identifikační informace, než je předají náborovému manažerovi.

Je také možné najít softwarové zásuvné moduly za rozumnou cenu, které odstraňují identifikační informace a jsou kompatibilní s většinou systémů pro sledování uchazečů (software na webových stránkách nebo pracovních tabulích, které dostávají životopisy), řekl Bowman.

Je také důležité eliminovat zaujatost během fáze rozhovoru. Jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je mít různé tazatele, kteří si mohou navzájem ověřit své zaujatosti, řekl Bowman.

Například věta: "Nemyslím si, že tato osoba je kulturně vhodná," je často kód pro: "Něco na této osobě je mi nepříjemné."

"To je opravdu vaše zaujatost, která kontroluje. Takže je dobré mít další lidi, kteří na to mohou být upozorněni a zkontrolovat tuto zaujatost, aby se skutečně ponořili hlouběji do určování: "Je to vaše zaujatost, nebo tato osoba opravdu nepřináší přidanou hodnotu?" ?“ vysvětlil Bowman.

Je také důležité, aby otázky souvisely s prací. Nejde jen o eliminaci nevhodných otázek, ale také dotazů, které by mohly odhalit něco, co mají tazatel a dotazovaný společného – chodili do stejné školy nebo se věnují stejným volnočasovým aktivitám – a zkreslovat úsudek tazatele ve prospěch kandidáta, který nemusí být stejně kvalifikovaný jako ostatní.

"Řekněme, že jsme chodili na stejnou vysokou školu, takže si začneme povídat o svých zkušenostech z té vysoké školy. A vy (tazatel) odcházíte s tím dobrým pocitem jako: "Navázal jsem toto dobré spojení," ale ty opravdu ano." Nepoložil jsem otázky, které souvisely s prací,“ vysvětlil Bowman. "Je důležité zajistit, aby existovaly standardní pracovní otázky, na které se každý ptá."

Po pohovoru je moudré, aby se druhá skupina lidí podívala na zpětnou vazbu od tazatelů, aby se ujistili, že vůči kandidátovi neexistuje žádná zaujatost – ať už nepříznivá nebo příznivá.

"Zpočátku to může chvíli trvat. ... Ale jakmile začnete budovat tuto rozmanitost v rámci organizace, začne se to dít organicky," řekl Bowman.

Tento příběh je součástí „Čerstvých priorit“, našeho balíčku obálky ve vydání z května a června 2022Magazín MJBiz.